【組織課題改善】Leo Sophiaが今後200名、500名と拡大していくために今向き合っている課題と行っている施策

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こんにちは!Leo Sophia人事広報の永山です。

昨年と比較すると社員・アルバイト数は倍以上に増え、Leo Sophiaは156名の組織となりました。

急拡大を遂げまさに転換期ともいえる今、成長に伴う成長痛(課題)を感じるようになりました。

そこで今回は、Leo Sophiaにはどのような組織課題があり、それらの課題に対してどのように向き合っているのかをお伝えします。

(本ブログは社内向けに作成したものです。)
永山葉月

この記事の執筆者

人事広報

永山葉月


目次

  1. 経営層の考えが知れる社内セミナー開始
  2. アライアンス導入から1年。浮き彫りとなった課題を改善
  3. 従業員エンゲージメントサーベイツール、wevox再始動
  4. 情報の透明化・蓄積を目的としたシステム開発
  5. 社内情報が詰まった社内wiki構築
  6. 人事制度を改定するミッショングレードプロジェクト始動
  7. 最後に

【01】経営層の考えが知れる社内セミナー開始

組織拡大で浮き彫りとなったのは”情報の不透明性”。

以前までは機会を作らずとも浸透していたことが、共有する場を創出しないと届かない規模感になってきました。

そして、

  • 会社の方向性や考えを、適切な形・適切な情報で伝えたい
  • 社員と経営層、同じ目線を持って走り続けたい

このような思いから、社内セミナーを毎月開催していくことになりました。

セミナーテーマは毎回人事広報で選定していますが、社員アンケートでも「どんな話を聞きたいか」要望を吸い上げています。

今後、経営層によるセミナーだけでなく、有益な情報を共有する「勉強会」の場としても活用し、様々な社員が登壇する予定です。

社内セミナー オンライン社内セミナーの様子(代表 内木場登壇/テーマ「アライアンスについて」)

【02】アライアンス導入から1年。浮き彫りとなった課題を改善

アライアンス導入から1年が経ち、大きく分けて3つの改善点が見えてきました。

また、それぞれの課題に対し定期的にアンケートを行い、理解度や達成度についてスコアを算出しています。

Leo Sophiaでは、社員と会社がお互いの価値向上のために手を貸し合うことを目的とした、アライアンスの考えに基づいた人事論を2020年1月に導入いたしました。

社員は【どんな成果を出して会社に利益を提供するか】、会社は【社員が理想とするキャリアに近づくためにどんな環境を提供するか】を1on1を通じて明確にし、オープンでフラットな“パートナーシップ関係”を構築することで、生涯続くような信頼関係を大切にしています。

■社内に向けた、アライアンスの浸透・定着

アンケートを通じて『アライアンスを理解出来ているか』を問うと少し自信なさそうに回答する社員が多い印象です。

”なんとなく理解している”のではなく適切に理解し、社内の文化として定着させるべく以下を実行致しました。

  • アライアンスシートを分かりやすく、振り返りやすい仕様に刷新
  • アライアンスシートに「アライアンスとは」をまとめた概要欄追加
  • 代表 内木場登壇のアライアンスをテーマにしたセミナー実施

これらを行ったことで、実行前よりスコアが改善されました。

アライアンス理解

引き続き、アライアンスがLeo Sophiaの文化として根付く仕組みをつくっていきたいと思います。

■上司とのコミュニケーション

アライアンス関係を結ぶにあたり欠かせないのが「上司とオープンな話合いが出来ているかどうか」。

ここがクリア出来ていないと、自分が理想としているキャリアを正直に伝えるのは難しいものです。

オープンな話し合いが出来ているか

アンケートでは前回と比較してスコアは向上しましたが、この項目は100%にこだわり、人事によるアライアンス面談を通じて改善していきたいと思います。

■理想とするキャリア(目標)と日常業務との乖離

アライアンスは、「コミットメント目標」を設定し、それに対するKPIを実行・達成することで理想とするキャリアを歩んでいきます。

コミットメント目標・KPIは定点観測を通じて修正可能となっていますが、そもそもで目標と日常業務に乖離があるのは望ましくありません。

理想とするキャリアに則った仕事が出来ているか

スコアでは改善がみられましたが、「目標達成までが程遠く感じる」とのコメントがアンケートに寄せられているので、コミットメント目標や期間の見直しなど、引き続き改善点を抽出していきます。

【03】社員のエンゲージメントサーベイツール、wevox再始動

Leo Sophiaでは、数字には表れにくい社員のエンゲージメントを、“wevox”から配信されるアンケートを通じて可視化し、組織の状態を定量的かつ多角的に把握しています。

今までも人事主導でwevoxを運用していましたが、課題に対するアプローチが思うように出来ていませんでした。

組織とは社員一人ひとりで醸成されていることを最認識し、wevoxのスコアを基に『課題に対するアプローチ』をマネジメント層とともに考え、改善に努めています。

【04】情報の透明化・蓄積を目的としたシステム開発

Leo Sophiaでは、ビジネス用チャットツールを使用して日々コミュニケーションをとっています。
チャットは手軽にやり取りができる反面、情報が流れてしまいストックに不向きな点が課題となっています。

そこで現在、【Googleフォームに投稿された内容が自動的にGoogleドライブに吸い上げられ、かつチャットに通知されるシステム】をクリエイティブチーム(エンジニア)と開発しています。

手軽に使えるチャットと、情報のストックに向いているドライブを掛け合わせることで、情報の蓄積だけでなく、

  • 誰がどんな情報を保有しているのか透明化
  • 他事業部間での情報共有活発化
これらを目的に、横の繋がりが強化されていくことを目指しています。

情報システム

【05】社内情報が詰まった社内wiki構築

続々と新入社員が入社している上に、現在はリモート対応の社員が半数のため、「社員の顔と名前が一致しない」との声が以前に増してあがってくるようになりました。

加えて、社内ルールも複雑化され、把握しきれないのが現状の課題となっています。

そのため、ウィキペディアのように欲しい情報が取り出せる”社内wiki”を構築することにしました。

まだ計画段階ではありますが、Leo Sophiaの社員だけが閲覧できる仕組みで「社員名鑑」や「社内ルール一覧」が詰まったサイトを作る予定です。

【06】人事制度を改定するミッショングレードプロジェクト始動

更なる事業成長に向けて、Leo Sophiaの思想を反映した組織基盤を構築すべく、評価制度刷新の”ミッショングレードプロジェクト”を始動しました。

今まで、社員が出した成果ベースで設計していた評価制度ですが、事業部が多岐にわたってきたため、一概に「成果主義」とするのが難しいフェーズに突入してきました。

他にも、

  • 評価制度を通じて、社員一人ひとりが更に成長できるような組織への転換
  • 制度を見える化し、目指す指標が明確となるような仕組みづくり
  • 【社員の生産性向上→会社の生産性向上→売上・利益向上→社員へ還元】の好循環をつくる

これらを目的に、人事制度改定を行い、最終的には組織が強化されることを目指しています。

現在、協力会社として外部の方と並走する形で進めています。
大きな制度改定となるので、実働を担っている人事の森崎と共に精一杯努めてまいります。

【07】最後に

本記事に記載してある以外にも様々な課題があることを、人事広報として動くようになってから直に感じています。

現場でも組織でも課題は常に噴出するものだと捉え、Leo Sophiaが今後200名、500名と拡大していけるよう、基盤固めに寄与できたらと考えています。

『誰もが超えたくなるような「企業」であり「人」であり続けることを目指して』、今後も組織と課題に真摯に向き合い改善に努めてまいります。


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