ありたい姿を、
描き続けていく。

A VISION OF WHAT
SOMEONE WANTS TO BE

SCROLL

ALLIANCE

企業と個人の理想を追求する、新しい関係性

勝ち続ける組織で
あるために。

目指すのは

ような組織。
プロスポーツチーム の

Leo Sophia Groupは、変化の激しい世の中で企業として長く在り続けるために、常に勝ちを求めて挑み続けています。

どのような組織が勝ち続けるのか。
突き詰めた先に見えてきたのは、「プロスポーツチーム」のような組織。

会社と社員が一丸となり使命(=勝つこと)を果たすため、相互信頼と相互投資、 互恵関係が機能している組織がプロスポーツチームのような組織であると考えました。

そして、理想とする組織を実現するために、“アライアンスの考えに基づいた人事論”を2020年1月に導入いたしました。

自分の人生は、自分で決める。
キャリアの主役は
あなた。

これまで一般的とされてきた日本のキャリア形成は、終身雇用をベースに設計されていました。
そして、社内の人事異動や、職種変更などの主導権は雇用主である企業が握っており、雇用される側の従業員は、会社が引くレールに沿って自身のキャリアを形成していました。

しかし、時代は変化しています。
現在は個人の選択肢が大幅に増えており、 これからは企業主体ではなく、個人が主体的に自身のキャリア形成を考えていく時代だと考えています。

このような時代において、
『会社と社員の関係性をどう設計するのか。お互いに高め合える関係性とは何か。』を考え尽くし、行き着いたのがアライアンスの考えです。

会社と社員の
新しい関係。

雇用主と従業員の
縦の主従関係
アライアンスで
結ばれた
フラットな関係

我々は、会社と社員の間にフラットで互恵的な信頼に基づく「パートナーシップ」関係を築くことを理想としており、それを『アライアンス(アライアンス関係)』と呼んでいます。
アライアンスの元では、雇用主と従業員という"縦の主従関係"ではなく、会社と社員、互いの使命達成のためメリットを享受しあえる"横の提携関係"を構築していきます。 この関係性によって、事業の変革と個人の成長が同時に達成でき、会社も社員も満足度が高まると考えています。

また、たとえ退職することになっても、話し合いは建設的で、退職後も信頼関係が続きます。
社外にいる仲間として、情報交換したり、場合によっては外注先・提携先として、あるいは再び社員として一緒に仕事をする可能性も生まれます。

アライアンスは、会社と社員がお互いに「どのような価値を相手にもたらすのか」に基づき設計されています。
会社は社員に対して、「社員が理想とするキャリアを築くためにどのような仕事を用意し、投資をするか。その代わりに、何を求めるのか」を明示します。
社員は会社に対して、「自分がどのようなキャリアを築きたいのか。その代わりに、努力と献身を通して会社にどんなメリットを与えるのか」を明示します。 両者が期待値をはっきりと示すことで、オープンかつ誠実な関係を築いていくことが、アライアンスの考えの土台となります。

大切なことは、
ありたい姿の共通化。

目指すべきは、会社と個人の目標をあらゆる面で
完璧に一致させることではありません。
ある一定期間、自然な形で両者を揃える
「ミッションの整合性」を目指しています。

整合性を構築する3つのPOINT

1.会社は核となるミッション・バリュー
(価値観)を伝える

会社が何を標榜しているのか明確な言葉にできなければ、社員は会社のミッションを理解することが出来ません。
会社のミッションと価値観が存在すること、そして、上司がそのミッションとバリュー(価値観)をはっきり言葉で説明できることが大切です。
私たちLeo Sophia Groupは「挑戦し続ける事業家集団」というミッションの元、「9つの価値観」を掲げ、それらを軸に一丸となり様々な課題へ挑戦し続けています。

※Leo Sophia Groupの価値観は以下
https://leosophia.co.jp/culture/

2.社員は大切にしている価値観と
ありたい姿を伝える

次に、自分自身が将来どのような仕事や働き方をしたいのか、自らの目指す姿について話し合います。
社員一人ひとりの価値観やキャリアについて話し合うことで、社員とその上司、そして会社との3者間でより強い意志や信義を築く大事な一歩を踏み出せます。

しかし、キャリアのすべてを無理に計画する必要はありません。
もちろん、「50歳までにこんなことを成し遂げたい」など、明確な目標がある場合はそこを目指して進むための目標設定をすれば良いわけですが、 20代のうちから10年後、20年後の目標や、人生のゴールを明確に決めている人は少ないと考えています。

そこで、遠い未来から逆算して目標を決めることが難しいと感じている人には、「キャリアドリフト」※1という考え方を用いて、キャリアについて話し合いを進めていきます。
キャリアドリフトの考え方とは、キャリアの大枠の方向性だけ構想したら、一から十までキャリアの計画を立てずに柔軟に働きながら、節目節目にキャリアの方向性を決めていくというものです。

ドリフト(漂う)とは言っても、ただ受け身で待っていればよいわけではありません。
自分がどんなことに価値を感じるか、どのような方向へ向かいたいかという軸を満たせる短期目標を設定し、その達成のために自分の時間を投資していく。 そうすることで自然と次に目指したい道が見え、キャリアの道筋を描き足していくことができます。

※1 キャリアドリフト:神戸大学大学院の金井壽宏教授が提唱するキャリア理論。人生の節目には自分のキャリアについて定めた大きな方向性に従って意思決定を行う一方で、
節目でないときは偶然の出会いや予期せぬ出来事をチャンスとするためにも、あえて流されるままの状態(ドリフト)でいることも必要であるという考え方。

3.社員、上司、会社間の
整合性を目指し協力する

社員一人ひとりの価値観と目指す姿が明確になったら、次は会社と社員の整合性を高めるために力を合わせていきます。
これは会社側だけではなく、社員側にとっても大事な仕事です。社員、上司、会社の3者が協力してこの仕事にあたることで長期的な信頼関係が築きやすくなります。

整合性を高めるには、個人毎に最適な切り口を見つけなくてはなりません。
社員との対話を通じて、会社のミッションや社員に期待することと、社員一人ひとりの価値観やありたい姿・目指すべき像の整合性が一致するほど、 会社と社員との間に長時間続く強固な「パートナーシップ」を築くことができます。
そのために、社員一人ひとりと向き合う努力を、私たちは行っています。

FLOW アライアンス関係の締結手順

STEP1

社員が目指す
キャリアのすり合わせ

入社時に社員とLeo Sophia Group(上司)が1on1を通じて「核となる価値観・ありたい姿」は何かをすり合わせます。
この時に目指したいキャリアが決まっていなくても問題ありません。
また、将来的なキャリアプランにLeo Sophia Groupが含まれていなくても、理想とするキャリアを見出す機会が転職や起業だとしてもかまいません。

1on1を通じて、自分がどんな価値観をもっていてどんな人で在りたいかをじっくりと話し合い言語化することで、目指すべきキャリアをLeo Sophia Group(上司)と定めていきます。

STEP2

整合性のとれた
コミットメント目標・
コミットメント期間設定

理想のキャリア像・ありたい姿が定まったら、目標と期間を決めます。
本人事論ではこの目標と期間を、「コミットメント目標」と「コミットメント期間」と呼びます。

ポイントは、コミットメント目標が社員の理想とするキャリアに近づく目標であり、会社の利益に結びつくものであること。
コミットメント目標を達成していくことで、個人のキャリア形成と共に会社の価値(利益)が向上することを目的としています。

STEP3

アライアンス合意書・
コミットメント目標計画書作成と
チェックポイントの実施

コミットメント目標とコミットメント期間が決まったら、『アライアンス合意書』と『コミットメント目標計画書』を作成します。
『アライアンス合意書』はお互い期待することを明確にしたもの、『コミットメント目標計画書』は目標達成に向けてKPIを定めたものです。
加えて、Leo Sophia Groupでは3ヶ月に一度、1on1を通じたチェックポイントを設けています。
目標達成への進捗度合いや両者が目指す方向性にズレは生じていないかを確認し、必要であれば進め方を修正することが可能です。

アライアンス合意書のイメージ

GOAL コミットメント目標達成後 コミットメント目標が達成された場合、社員には大きく分けて2つの選択肢があります。

Leo Sophia Groupと
次のコミットメント目標・期間を
定める

Leo Sophia Groupにおけるキャリア形成は、「いくつものコミットメント期間の積み重ね」という位置づけです。
従って、次はどのようなスキルを身に着けたら理想とするキャリアに近づくのか。 1回目のコミットメント目標と期間が達成されたことで、Leo Sophia Groupとより信頼関係が深まった状態で次のアライアンスを締結し、 理想のキャリアへ歩んでいくことができます。

or

Leo Sophia Groupから卒業して
理想とするキャリアを築いていく

上述した通り、アライアンスの関係では将来的なキャリアプランにLeo Sophia Groupが含まれていなくてもかまいません。
コミットメント目標達成後に次のキャリアとして、社外に機会を求めることをLeo Sophia Groupは厭いません。
コミットメント目標を達成し、会社に利益を残した上で、個人が理想とするキャリアに向けて大きく前進できたのであれば本人事論は成功していると考えます。

生涯続く、個人と会社の
アライアンス関係。

今の時代、終身雇用はもはや一般的ではなく、Leo Sophia Groupにおいても終身雇用を前提としていません。
しかし、雇用契約には終わりがあったとしても、 アライアンス関係を築くことで、会社と社員の信頼関係は生涯続けることができると考えています。
なぜならお互いが事前に理解しあった上でのポジティブな退職なので、会社と卒業生(Leo Sophia GroupのOB・OG)の信頼関係を築けた状態を継続できているからです。

また会社を辞めた後も、信頼関係を元に提携関係を続けていくことは、会社と社員双方にメリットがあると考えています。

  • ・卒業生が取引先となった場合、業務提携関係や共創パートナーとなり、オープンイノベーションを活性化することができる
  • ・卒業生が自社を離れた後、新たなキャリアを積み、再びお互いのメリットが合致する状態になれば、また一緒に働く機会を創出できる
  • ・卒業生は会社をよく知る「第三者」となるため、会社に対して具体的な意見や客観的な目線で評価を貰うことができる
  • ・卒業生から企業文化に合う優秀な人材を紹介いただけるきっかけになる
  • ・卒業生同士をつなぐネットワークが構築されることで、様々な知見が集まったネットワークを卒業生や社員に提供することができる

上記の例のようにOB・OGとLeo Sophia Groupが手を貸し合いながら、お互いを高め合う関係で生涯あり続けたいと思います。

最後になりますが、Leo Sophia Groupの人事論を
構築するうえで、
以下の書籍を教科書として熟読し、非常に多くの内容を
参考にさせていただきました。
この場をかりて、厚く御礼を申し上げます

参考・引用書籍

リード・ホフマン.
(2015).ALLIANCE 人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用.
ダイヤモンド社

金井 壽宏.
(2002).働くひとのためのキャリアデザイン.PHP新書

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