Leo Sophia Groupでは、仕事と育児を両立しながら、安心して働ける環境づくりを推進しています。
本記事では、社員の声から生まれたパパママ制度の紹介と、この制度を活用し、仕事と育児を両立しながら活躍している2名のママ社員にインタビューの様子をお届けします。
目次
パパママ制度の紹介
Leo Sophia Groupでは、ライフステージの変化があっても安心して働き続けられる環境を目指し、2024年1月からパパママ制度を導入しています。
Leo Sophia Groupの創業当初は、平均年齢25歳と非常に若い会社でしたが、年を重ねるにつれて、平均年齢が上がり(現在平均年齢29歳)、ライフステージの変化に対応した働き方の必要性が高まりました。
そこで、ライフステージが変わっても、「挑戦と安心」を両立して働き続けることができる環境をつくることをテーマに「挑戦」「成長」「安心」の3つを軸に、社員自身がプロジェクトを立ち上げ、以下4つの制度を新たに導入いたしました。
●フレキシブル勤務：子の急な体調不良等による育児都合で勤務が継続できない場合、一時的に業務を中断（中抜け）することができ、その後に出社もしくは在宅での勤務再開が可能な制度。
●育児サポート休暇：通常の有給休暇とは別に、育児関連において1日2時間単位での特別休暇取得が可能な制度。
●パパママとのアライアンス：育児と仕事のバランスを加味したうえで、キャリア形成のプロセスやスピードについてすり合わせを行うこと。
●パパママコミュニティ：子育て等に関する情報交換や相談がしやすいコミュニティの開設。
その他にも、「ベビーシッター割引制度」、「産休・育休制度」、「結婚・出産お祝い金」など、家族を支えるための支援も充実させました。
プロフィール
末永 真奈実（まつえ まなみ）
2019年10月にLeo Sophia Groupに入社。DtoC事業部でマーケティングを担当したのちに、これまでの実績が評価され、コーポレート部の立ち上げに抜擢。 その後、1年間の産休・育休を経て、2023年4月に復帰し、現在はコーポレート部SCMグループ(※1)にて、カスタマサポートを担当している。
久松 舞（ひさまつ まい）
2019年2月にLeo Sophia Groupに入社。インターネットメディア事業部での経験を経て、DtoC事業部ULTORAチーム(※2)にてブランド・広報を担当。 2023年4月から4か月間の産休・育休を経て、引き続きブランド・広報を担当している。
※1：SCM（サプライチェーンマネジメント）：商品の原材料調達から在庫管理、流通や販売など書くプロセスに携わる物流など、商品の開発から消費者の手に渡るまでの一連の流れ。
※2：ULTORA：「すべての人に、カラダ改革を。」を理念としたプロテインブランド。
左：末永
右：久松
ママ社員の多様な働き方
-お二人の働き方について教えてください。
末永：9時出社、16時退社で時短勤務をしています。
産休・育休に入る前は、DtoC事業部でマーケティングを担当しながら、売上や在庫管理等の管理系の業務も兼任していました。 そのような中で事業が伸び始めた頃、「今後の拡大に伴って、管理部門を立ち上げたほうが良いのではないか？」という話が社内で持ち上がり、私が立ち上げメンバーに抜擢され、コーポレート部へ異動しました。
その後しばらくして妊娠が判明し、その流れで産休・育休に入ることになりました。出産と子育てが落ち着いて復帰した時には、同じコーポレート部のSCMグループにて、カスタマーサポートや物流担当として新たな役割を担い、現在に至ります。
久松：私はフルタイムで、8時出社、17時退社のスケジュールです。
現在は、育休産休前と同様、DtoC事業部のULTORAチームにてブランディング業務を担当しております。 出産後4か月で復帰しましたが、直前までは正直不安が大きかったです。なぜなら、当時は子育てと仕事を両立している前例が社内にほとんどなく、「本当にやっていけるのか」といった悩みがあったためです。
そのため、復帰前には、上長と働き方について何度もすり合わせをさせていただきました。
復帰後の現在は、周囲のメンバーや上長の理解とサポートのおかげで、仕事と育児を両立することができています。 また、私たちの働き方がひとつの前例として、同じくライフステージを迎える社員や、女性社員の安心感に繋がっていると感じています。
-ライフイベントに変化があった際、上司とはどのような会話をなされたのですか？
末永：ちょうど妊娠が判明した時期は、コロナ禍の真っ只中であり、社内はフルリモート期間を終えて、全員がマスクを着用して出社を始めるタイミングでした。 そのため、本当は安定期に入ってから報告しようと考えていましたが、感染リスクが高い状況だったため早めに上司へ相談することにしました。
「1か月後からリモート勤務をお願いできないか」と相談するつもりで話を切り出したのですが、上司からは「明日からリモートに切り替えましょう」と即答してもらいました。結果的には翌日からリモート勤務に切り替えることは準備の都合上、難しかったのですが、それくらい迅速に、そして親身に対応してくれたことが本当に嬉しかったですね。
妊娠中の不安を理解してくれて、会社として柔軟に対応してもらえたことが、仕事を続けるうえでとても励みになりました。
-復帰までの流れを教えてください。
末永：復帰前に面談を行い、子育てを加味した働き方の希望や、キャリアを加味した業務内容についてすり合わせを行いました。
その際に、私から「マーケティング職としてキャリアを積み上げたい、という気持ちはある。一方で、約1年間のブランクもあったこともあり、働き方としても、育児と両立しながら期待される役割を果たすことができるか、には不安がある」という正直な気持ちを伝えました。
そこで上司から「マーケティング職としてのキャリア形成は、育児が落ち着いてから考えることも可能ですよ。まずはコーポレート部のカスタマーサポートとして業務をお願いしたいのですが、どうですか？」と提案をいただき、気持ちが楽になったのを覚えています。
結果として、無理なく復帰できたことに感謝しています。
久松：私も末永さんと同様に、上司とこれからの働き方についてじっくり話す機会を設けました。
「ハイペースで成長を目指すか」「ライフワークバランスを重視してゆるやかに進むか」といった選択肢を提示していただき、その中で自分に合った働き方をすり合わせました。私自身、復帰前から仕事に対して意欲的なタイプだったため、これまで通りスピード感をもって成長を目指しながら業務に取り組む方向性を選びました。
上司から「さまざまな働き方を尊重する姿勢」を示してくれたことが、子育てと仕事を両立するうえで非常に心強く感じました。
-育児と仕事を両立される中で、久松さんのどのような気持ちや考え方が原動力になっていますか？
久松：「自分のキャリアを諦めたくない」という気持ちです。 これは元からの性格が影響していますが、子どもも仕事もどちらも大切にしたい気持ちがあります。
そもそも、Leo Sophia Groupに入社した理由は成長をし続けたいと考えていたからです。
そんな中で、産休に入り子育てのやりがいや楽しさを味わう一方で、誰とも話さず仕事にも触れられない孤独感を感じたり、自分が成長していないことに対するもどかしさを感じていました。
だからこそ、仕事にも一定の負荷をかけて自分自身の成長を勝ち取り、家族との時間も大切にするという考えに至りました。
-実際に復帰してみて、社内の働きやすさはいかがですか？
久松：復帰当初は、パパママ制度がまだ導入されておらず、会社も探り探りだなという印象が正直なところでした。 ただ、最近は子育て世代の社員が復帰し活躍する事例が増え、制度が整備されてきたことで安心感はより大きくなりました。そのおかげで、存分に業務に集中できています。
末永：復帰後は上司が、育児や家族のことをいつも気にかけてくれ、「お子さん優先で大丈夫だよ」と声をかけてくれるなど、温かい配慮を感じています。最初の3か月は業務のキャッチアップに専念しましたが、子どもの発熱による早退が多い中でも、無理のないペースで進めることができました。
さらに、上司との定期的な面談で、仕事上の課題や進捗を確認しながら取り組めるようになりました。このサポート体制のおかげで、復帰後の不安を軽減しながら働くことができています。
パパママ制度の活用
-普段は、どのような制度を活用しているのですか？
末永：主に「育児サポート休暇」を利用しています。
この制度は、2時間単位でお休みを取れるため、子どもが急に熱を出して早退する場合や、午前中だけ病院に行きたいときなどに、とても助かっています。復帰直後はまだこの制度がなく、有給休暇を使って半日単位でお休みを取得していました。 当時は、病院が早めに終わった日は出社まで時間が余り、無駄に感じることもありました。その結果、有給がどんどん減ってしまい、2023年は残日数が0に近い状態でした。
しかし現在はこの育児サポート休暇を活用できるので、有給も十分に残っており、余裕を持って働けています。さらに、育児サポート休暇は半年ごとに16時間分の特別休暇が付与されるため、計画的に利用ができます。そのため、例えば「今週は仕事に集中して取り組む週」「来週は家族を優先する週」などと、バランスが取りやすく本当に助かっています。
久松：私はよく「育児サポート休暇」と「パパママコミュニティ」を利用しています。
育児サポート休暇が取得できるのは、周りのサポートが常にあるからです。 たとえば、私が17時に退勤することを前提としたミーティング設計や、確認事項の事前共有などの配慮があるおかげで、業務をスムーズに進められています。もし周りのサポートがなければ、17時以降のミーティングに参加できないなど、仕事についていけずに不安を感じる場面が多かったと思います。
パパママコミュニティについては、同じく育児をしている先輩社員にアドバイスをもらうことが大きな支えになっています。特に末永さんとは年齢も近く、子育ての悩みも気軽に相談できるため、精神的な負担が軽減されています。また、代表の内木場さんとも子どもの成長について話すことが多く、お互い子どもの写真を見せ合って盛り上がります。
このように周囲の理解や助けがあるからこそ、働き続けることができています。
マネージャー視点の、パパママ制度に対する考え方
末永さんの上司である山崎さんにもインタビューをしてみました。
-上司として、パパママ制度に対するご意見をお聞かせください。
山崎：非常に肯定的ですね。
ライフステージの変化により、優秀な社員が働き方を変更せざるを得ない状況に対して、会社がそれに対応できず、社員が退職することは非常にもったいないと感じています。 一般的な意見としても、自身の前職を含めた経験としてもこのような光景を多く目にしてきました。
人的資本の流出を防ぐためにも、この制度は非常に重要だと思います。最終的には、社員のライフステージに合わせた柔軟な働き方を提供することが、企業の生産性向上にも繋がると考えています。
-末永さんの子育てと仕事の両立に対して、チーム内ではどのような仕組みを作られたのですか？
山崎：仕組みとしては2つあります。
1つ目は、周りがフォローできる体制を作ったことです。 私自身も育児の経験があり、急な対応が必要な場面を理解しています。そのため、チーム内で業務をフォローできる仕組みを整え、トラブルや機会損失を防いでいます。例えば、アルバイトや他の社員が持ち回りでフォローする体制を導入しています。
2つ目は、プロジェクトの差配を考慮したことです。 短納期のプロジェクトをお任せすることは避け、末永さんが果たすべき役割や目指す働き方を事前に話し合い、お互い理解した上で、長期的なプロジェクトを渡し、期待値を調整しています。
-子育てと仕事の両立をしながら働く上で、末永さんにどのような目標を持っていただいていますか？
山崎：プロジェクト推進において、期待される役割を達成しつつ、過剰になってプライベートに影響が出ないよう、「無理のない範囲」と「挑戦の範囲」の境目を意識して目標を持ってもらっています。
通常のプロジェクトは半期単位で進めるものが多いですが、1年単位で取り組めるプロジェクトをお任せしています。このように、長期的な成果を見据えつつ、進捗に応じた調整を行い、周囲がフォローする体制を整えています。
また、働く時間が制約されている場合でも、社内の人事制度に基づいた昇格基準を満たせるよう柔軟な対応をしています。目標は短期的ではなく長期的な観点から設定し、成果につなげる形を重視しました。
キャリアも育児も諦めない。様々なキャリアの選択肢
-最後に、今後目指す姿や、目標にしてることを教えてください。
末永：現在は家庭を優先したい気持ちが強く、以前のように「スピード感をもってキャリアアップを目指す」という意識は少し落ち着いています。今後は家庭と仕事の両立を図りながら、自分に合った働き方を模索していきたいと思っています。
その一方で、バックオフィスの立場から、社内の皆さんが働きやすい環境を整えることに注力していきたいです。特に、働き方の多様化や個々のライフスタイルに応じた柔軟な対応を進め、自身の経験を活かし、働きやすい職場を作る一助となりたいです。
久松さん：引き続きハイペースで成長を目指していきたいと考えています。
また、「子どもがいても仕事を諦めなくていい」という姿を社員の皆さんにも示したいです。仕事と育児の両立が難しいと感じる方もいるかもしれませんが、「そんなことはない、大丈夫だよ。」と、自分の姿を通じて伝えられたらうれしいです。
おわりに
社員の声から、社員自身でプロジェクトを立ち上げ、導入されたパパママ制度。Leo Sophia Groupでは、今後も制度のブラッシュアップを続けながら、ライフステージの変化でチャレンジを諦めず挑戦し続けられる環境へ、会社として成長していきます。
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